Die Hypothesen

Bei unserem Kunden, der hochkomplexe IT-Lösungen für ihre Kunden maßschneidert, gab es eine Umstrukturierung der Firmenorganisation, die vor fast keiner Tür halt gemacht hat. Betroffen war auch ein Team von Spezialisten, IT-Architekten und High-End-Programmierer, die strategisch brisante Projekte betreuten. Bei dem Team, das nach der Umstrukturierung neu zusammengestellt wurde, handelte es sich fachlich um die Besten ihres Faches. Trotzdem hat das Team nicht die Kundenzufriedenheit und Erfüllungsrate erreicht, die zu erwarten war.

Das Managementteam, bestehend aus einem Bereichsleiter und 3Abteilungsleitern, ist auf uns zugekommen um einen Teamworkshop aufzubauen und das Teamgefühl zu verbessern. Wir sind mit dem Management in einem Miniworkshop die Teamstruktur und ihre persönlichen Hypothesen für die Teamleistung durchgegangen. Das Management glaubte:

  • das Team ist besonders unzufrieden,
  • die Mitglieder identifizieren sich nicht mit dem Team,
  • es gibt einen Anteil an Passiven „Befehlsempfängern“, die besonders unzufrieden sind.

Unser Ansatz

Vier Hände gehen in die Mitte eines Kreises.
Das Team funktioniert. Die Akzeptanz ist da. Aber was ist drin für mich und meine Kollegen?

Diese Hypothesen haben wir konsolidiert, operationalisiert und aus bestehenden Instrumenten haben wir eine Onlinebefragung durchgeführt, die von jedem Teammitglied in 10 bis maximal 15Minuten beantwortet wurde.

Das Ergebnis, dass wir etwa eine Woche vor dem Workshop (der schon einberufen wurde) mit dem Management besprochen hatten, hat sowohl die Sichtweise der Verantwortlichen, den Workshop, als auch grundlegende spätere Managemententscheidungen verändert.

Keine der Hypothesen hat sich in den Daten widergespiegelt. Die Mitarbeiter waren zufrieden, mochten ihr Team und es gab auch keine speziell unzufriedenen Subgruppen. Bei der Einschätzung der Arbeitssituation (durch die Mitarbeiter) ergab sich ein ganz anderes Bild:

  • das Team wurde schon als Leistungsteam wahrgenommen,
  • aber das Team wurde auch als Sackgasse für weitere Entwicklungen wahrgenommen:
    • keine wahrgenommenen Aufstiegschancen,
    • kein adäquates Leistungsfeedback und
    • unklare Leistungs- und Rollenerwartungen.

Das Ergebnis

Der Workshop wurde zu einem Strategieworkshop für das komplette Team. Es wurde eine gemeinsame Strategie erarbeitet, die es bis dato nicht explizit gab. Das beinhaltete vor allem:

  • ein gemeinsames Rollenverständnis,
  • einen Plan zur Visibilität innerhalb der Firma.

Hier war der Hebel „Was kann ich als Einzelner und wir als Gruppe tun, um weiterzukommen und uns zu entwickeln?“.