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04.04.2013 // Evaluation

Trauen Sie sich unangenehme Trainer zu engagieren?!

Ein typisches Gespräch nach einem TrainingMontag Morgen unterhalten sich zwei Kollegen beim Kaffee.A: „Man war das ein tolles Verkaufstraining letzte Woche!“B: „Das hört sich Klasse an. Was hat dich denn begeistert?“A: „Wir haben richtig lustige Übungen gemacht. Echt super!“B: „Ok? Worum ging es denn?“A: „ Also bei der einen Übung mussten wir so Bälle in einen Behälter bugsieren. Das hat fast keiner hingekriegt.“

Ein typisches Gespräch nach einem Training

Montag Morgen unterhalten sich zwei Kollegen beim Kaffee.

A: „Man war das ein tolles Verkaufstraining letzte Woche!“

B: „Das hört sich Klasse an. Was hat dich denn begeistert?“

A: „Wir haben richtig lustige Übungen gemacht. Echt super!“

B: „Ok? Worum ging es denn?“

A: „ Also bei der einen Übung mussten wir so Bälle in einen Behälter bugsieren. Das hat fast keiner hingekriegt.“

Kennen Sie solche Gespräche? So, oder so ähnlich kann der Dialog noch weitergehen. A schwärmt von der Veranstaltung ohne sagen zu können, was er/sie konkret mitgenommen hat. B versucht herauszufinden, worum es genau ging, ohne in die Tiefe vorstoßen zu können.

Unterschiedliche Motivation der Beteiligten

Das ist auch nicht verwunderlich. In den meisten Fällen besteht zwischen denen, die Lernen beauftragen und denen die sie durchführen (meistens Trainer oder Coaches) ein Interessenkonflikt. In der Wirtschaftsforschung spricht man vom Prinzipal-Agent-Problem. Einfach ausgedrückt (bezogen auf das Lernen):

• der Auftraggeber möchte möglichst viel positiven Effekt auf den Arbeitsalltag,
• der Auftragnehmer möchte gerne wieder beauftragt werden und
• beide versuchen ihren eigenen Nutzen zu optimieren.

Das ist ein ganz normales Vorgehen, dass man an vielen Stellen wieder findet, z.B. zwischen

• Aktieninhabern und Managern einer Firma,
• Handwerkern und Häuslebauern oder
• Eltern und Lehrern.

Zufriedenheitsmessung als ein möglicher Angelpunkt

Im Personalbereich wird dieser Umstand noch dadurch befeuert, dass die Kontrollmöglichkeiten der Firmen auf die Ausführenden durchaus beschränkt sind. Laut neuester Untersuchungen, z.B. des ROI-Institutes, kommen etwa 2/3 aller Unternehmen über eine Zufriedenheitsmessung des Lernens nicht hinaus. D.h. „Wie zufrieden waren Sie als Teilnehmer mit der Maßnahme...“ ist das einzige Kriterium, dass die Qualität des Auftragnehmers bemisst.

Das ist für die meisten Unternehmen politisch manchmal sinnvoll. Wirtschaftlich ist das sehr fragwürdig, weil über die Zufriedenheit der Teilnahme keinerlei Aussagen über die Leistungsfähigkeit im Arbeitsalltag getroffen werden können. Die Korrelationen reichen von -0,8 bis +0,75 (siehe dazu z.B. Clark, R.E. (1980)).

Wenn die Zufriedenheit das einzige Maß ist, um die Qualität von Lernen darzustellen, werden die Auftragnehmer dieses Kriterium optimieren, leider zu Lasten anderer sinnvoller Effekte. Dafür braucht es auch unangenehme Situationen, die Lerner an ihre Grenze und auch darüber hinaus bringen. Das lässt sich z.B. unter dem Begriff Overlearning gut zusammenfassen, den Lerner und seine Fähigkeiten ausreizen und leicht überreizen.

Diverse Ziele und diverse Trainer

Ein möglicher Ausweg ist die Definition ganz konkreter Lernziele, die über die Zufriedenheitsmessung hinaus gehen. In dem Fall werden die Auftragnehmer nicht mehr dafür belohnt ein Kriterium zu optimieren, sondern möglichst ausbalanciert Lernen und deren Erfolg zu optimieren. Solche Ziele können sein:

• Anwendungsfeedback von Führungskräften
• Anwendungsfeedback von Teilnehmern
• Änderung von wirtschaftlichen Kennzahlen

Sind einmal solche (diversen) Ziele definiert, braucht es auch neue Anforderungen an das Lernen. Eine lautet, dass Auftragnehmer gebraucht werden, die mehrere Dimensionen bedienen können und nicht nur die Zufriedenheit. Diverse mehrschichtige Trainer, die nicht nur lustig sind.